Concilier vie privée et vie professionnelle en tant que parents : égalité de progression 

Comme le montre l’étude que nous avons menée, dans un couple où l’un des deux parents gagne mieux sa vie que l’autre, c’est le parent qui gagne le moins bien qui va se dévouer à prendre le congé parental. Le but est de réduire la perte de revenu global du foyer. Le problème ? L’éloignement du milieu professionnel pendant un temps long, que le parent en congé parental n’a pas forcément véritablement choisi. Or, dans un couple hétérosexuel, c’est en général la mère qui gagne moins bien. Ainsi, ce sont les mères qui prennent le congé parental dans la majorité des cas. Cela implique une rupture potentielle en terme de progression de carrière. D’où l’importance de fixer un cadre en entreprise afin d’éviter ce risque. Dans le cas de familles monoparentales, la possibilité de prendre le congé parental est encore plus difficilement envisageable. En résulte (…) – Si vous souhaitez avoir accès à l’intégralité de cet article, vous pouvez nous contacter pour souscrire à un abonnement à nos ressources pour les entreprises.

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Concilier vie privée et vie professionnelle en tant que parents : santé physique 

Comme le montre l’étude que nous avons menée, la reprise du travail après le congé maternité se révèle précoce en matière de rémission du corps de la jeune mère.

La grossesse, c’est jusqu’à 9 mois de bouleversements physiques, cérébraux et hormonaux. Il est d’ailleurs démontré que le cerveau d’une mère est modifié par la grossesse & ici.

Ces 9 mois se soldent d’un accouchement marquant, qu’il soit par voie naturelle ou par césarienne. Cela laisse des blessures physiques qui nécessitent une ré-éducation. Or, comme le révèle l’étude menée par Matercura, les jeunes mamans n’ont pas forcément terminé les séances de ré-éducation au moment où elles reprennent le travail. En conséquence, des douleurs persistent et des inconforts physiques perdurent. Cela peut rendre la ré-intégration compliquée. Certaines mamans confient que plusieurs mois après l’accouchement, elles n’osent toujours pas rire. En effet, elles redoutent de ne pouvoir retenir l’envie d’uriner, faute d’un périnée dont la tonicité est rétablie. D’autres mamans ayant vécu une césarienne font état de douleurs déclenchées par le simple acte de rire.

Par ailleurs, les mamans allaitantes n’ont pas forcément encore réussi, en 2 mois et demi, à mettre en place une routine d’allaitement sans douleur (engorgements, mastites…). La reprise du travail aussi précocement vient aggraver (…) – Si vous souhaitez avoir accès à l’intégralité de cet article, vous pouvez nous contacter pour souscrire à un abonnement à nos ressources pour les entreprises.

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L’Ecovillage de Pourgues a obtenu le score A suite à leur auto-évaluation effectuée selon le référentiel que nous avons développé pour les structures hôtelières, afin de vous aider dans vos recherches de structures accueillantes envers la parentalité. Que cela signifie-t-il ?

Une auto-évaluation est un exercice qui permet aux clients de notre référentiel, les structures hôtelières, de répondre à plus de 50 questions réparties selon 4 axes (Aménagements, Environnement, Social, Soins). Une auto-évaluation se fait sur la base de la bonne foi de la structure déclarante. Dans le cas de l’Ecovillage de Pourgues, voici le détail des scores sur les 4 axes.

Pour en savoir plus sur le référentiel, rendez-vous ici. Et maintenant, place aux quelques mots de présentation par notre client !

Une brève introduction de l’écovillage de Pourgues

« Situé en Ariège, l’Ecovillage de Pourgues est bien plus qu’un lieu de séjour : c’est un laboratoire vivant où s’inventent de nouvelles façon d’habiter, d’apprendre et de vivre ensemble.

À travers des séjours immersifs, des formations, des ateliers intergénérationnels ou encore un café associatif, l’écovillage ouvre ses portes à tous ceux qui cherchent à se reconnecter à la nature, à l’humain… et à eux-mêmes. »

Nourrir des aspirations profondes

« Comment un mode de vie écologique, collectif et libre peut-il répondre aux défis d’aujourd’hui tout en nourrissant nos aspirations profondes ?
Situé en Ariège, l’Écovillage de Pourgues, c’est un collectif de 40 personnes, de 3 à 70 ans, venues de tous horizons, unies par un rêve devenu réalité : celui de construire un quotidien aligné avec des valeurs humaines, écologiques et profondément vivantes. Bien plus qu’un lieu de vie et de séjour, c’est un laboratoire vivant où s’inventent de nouvelles façons d’habiter, d’apprendre et de vivre ensemble.

À Pourgues, on ne vient pas juste « passer des vacances ». On vient vivre une expérience humaine. Ici, les participants ne sont pas de simples visiteurs : ils sont accueillis par une équipe de villageois engagés, qui leur ouvrent les portes d’un mode de vie fondé sur la coopération, l’écologie pratique, le partage et la convivialité. L’écovillage propose des séjours immersifs d’une semaine ou plus, accessibles à tous – familles, couples, solos, groupes et même les entreprises – dans lesquels chacun peut participer à la vie du lieu, découvrir un nouveau rapport au temps, à soi et aux autres. Le lieu propose aussi des vacances solidaires, avec une attention particulière à l’accessibilité pour les personnes à faibles revenus. Parce que vivre une transformation, retisser du lien et retrouver du sens ne devrait jamais être réservé à une élite. »

Les valeurs

« Notre projet repose sur plusieurs valeurs fortes :

• Être soi et vivre ensemble – dans la liberté, la bienveillance et la co-responsabilité.
  
• Diversité – d’âges, d’histoires, de points de vue, comme richesse précieuse.
  
• Cheminement personnel – car la transformation collective commence en soi.
  
• Mode de vie écologique – sobriété heureuse, permaculture, reliance au vivant.
  
• Transmission & rayonnement – pour que l’expérience serve plus grand que soi.
   
  La vie en collectif demande de l’engagement, de la clarté et une écoute profonde. Elle nous confronte, nous transforme. Mais elle nous enseigne, chaque jour, à faire de la complexité un levier de créativité. Et à construire du commun. Car plus que jamais, nous croyons qu’un autre monde est possible. Et qu’il se construit ici et maintenant, à hauteur d’humain.« 

Pour en découvrir plus :

• https://www.ecovillagedepourgues.coop/
• https://www.ecovillagedepourgues.coop/vacances-immersives

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Note : Cet article n’est pas sponsorisé. Il fait partie de la série d’articles et d’analyses destinés à montrer qu’une autre voie managériale est possible en matière d’accompagnement à la parentalité.

Une société qui fait bouger les lignes

« De manière générale, nous cherchons à soutenir l’équilibre perso-pro. Je le mentionne dans ce sens car on met tout le temps le côté « pro » en avant, mais il est important de rappeler l’importance du « perso ». La parentalité est un chapitre très important dans une vie. Ce qui nous motive, c’est de créer une société qui fait bouger les lignes. Nous souhaitons inspirer d’autres entreprises à emboîter le pas car il y a des choses à faire, à changer et donc, à tester. Même si nous ferons peut-être des erreurs dans cet exercice, il faut tenter et tout faire pour prendre soin de notre équipe. »

Une veille permanente

« Pour réfléchir sur un sujet, nous en parlons d’abord en équipe. Par exemple, à l’heure actuelle, nous avons une salariée qui attend un enfant. Avec mon équipe et mon associé, nous nous sommes donc posé les questions suivantes : que peut-on améliorer dans ce cas ? Comment l’accompagner au mieux ?
Nous faisons une veille permanente. En l’occurrence, une connaissance m’a conseillé de regarder ce qui se fait en Suède concernant le congé maternité / paternité / second parent. Ce congé est payé à 100% pendant plusieurs années, un gap notoire par rapport à la France. Nous nous sommes ensuite posé une autre question : qu’est-ce qui aurait le plus d’impact pour notre équipe sur ce sujet ? »

Étendre le congé pour les deux parents

« La durée du congé maternité et paternité / second parent est le sujet qui est ressorti le plus lors de nos échanges. En effet, on entend souvent que le deuxième parent ne peut pas être là du fait de la différence des durées de ces deux congés. En conséquence, la charge mentale est le plus souvent à 100% sur la maman.

Alors, c’est naturellement que nous avons décidé d’étendre le congé pour les deux parents.

L’extension pour laquelle nous avons opté consiste à ajouter un mois payé à 100% aux 10 semaines prévues pour la maman. Pour le deuxième parent, nous allongeons le congé pour le porter à 3 mois et demi au total et lui aussi, payé à 100%. Le dernier mois peut être pris à mi-temps pour un retour plus doux, au choix du membre de l’équipe.

Le congé en lui même n’est pas tout. Nous pensons également à l’avant et à l’après. Personnellement, je trouve cela dur de dire que tel ou tel membre de notre équipe va être remplacé le temps de son congé maternité / paternité. Cela peut être brutal.
Au retour, il y a alors un vrai travail de ré-onboarding, en gardant en tête que le / la salarié(e) a été longtemps absent(e). Nous avons créé un document spécial, avec une liste de points à voir pour un retour en douceur, où la personne sera chouchoutée et accompagnée. »

La fierté de faire bouger les lignes

« Il y a eu de très bons retours suite à l’annonce de la mise en place de cette mesure, et un très bon accueil par l’équipe, même si ça ne concerne pas l’ensemble de nos collaborateurs(rices) à date. Tout simplement, il y a cette fierté de faire partie d’une entreprise qui met ce type d’accompagnement en place. »

Coté juridique

« Nous avons informé l’équipe et créé un nouveau Document Unique de l’Employeur (DUE), pour formaliser notre décision unilatérale en tant qu’employeur. À l’intérieur l’on y indique toutes les règles / le cadre pour bénéficier de ce nouvel avantage. Il y a notamment les délais légaux à respecter pour prévenir des congés maternité / paternité et indiquer les préférences à ce sujet (prendre le dernier mois entier ou en mi-temps sur deux mois par exemple). »

Le feeling

« L’efficacité de cette bonne pratique est difficilement mesurable, mais on arrive à l’appréhender par le ressenti. Les collaborateurs(rices) sont tellement reconnaissant(es) que ça vaut amplement sa mise en place.
Je ressens la motivation et ça s’aligne avec le cadre de travail que l’on a construit pour l’équipe :

• congé menstruel,
• semaine de 4,5 jours…

Nous menons beaucoup d’actions en ce sens. A titre d’un nouvel exemple, la semaine nommée « Swello Ange Gardien ». Durant celle-ci, nous nous offrons les un.es aux autres des petits cadeaux. C’est un tout et ça crée du positif. En conséquence, cela encourage la performance tout en gardant l’équilibre perso-pro. C’est un feeling. »

Une conclusion pour inspirer à faire bouger les lignes avec une démarche pro-parentalité ?

« Si les moyens ne sont pas suffisants pour étendre le congé maternité / paternité / second parent payé à 100%, il y a plein de petites choses sans coût qui peuvent être mises en place :

• offrir un compte Spotify à son équipe,
• mettre à disposition des tampons et des serviettes aux toilettes….

Il est important de préciser que nous sommes rentables depuis plusieurs années, ce qui simplifie la mise en place de telles actions. Dans tous les cas, quelle que soit la mesure mise en place, tant que c’est pour chouchouter son équipe, cela décuple l’investissement de chacun(e). Quand on prend soin de nous, on le rend. Et il y a cette fierté d’appartenir à une équipe animée par le fait de prendre soin les un(es) des autres, de partager cette vision commune. »

Pour aller plus loin sur le modèle suédois, voici un article Cairn. En parallèle, vous voulez découvrir nos autres articles sur de bonnes pratiques pro-parentalité, pour faire bouger les lignes ?

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Un peu d’imagination, un cas concret

Fermez les yeux et imaginez une annonce pour une offre d’emploi qui évoque :

• « Environnement non structuré »
• « Capacité à résister à la pression » 
• « Être à l’aise dans un environnement au rythme soutenu »

Ces annonces existent encore bel et bien. L’objet de cet article n’est pas de les pointer du doigt, donc nous ne les citerons pas. Fermez les yeux de nouveau, et imaginez que vous êtes parent avec tous les aléas que cela implique. Vous avez potentiellement aussi envie de voir votre enfant grandir, et d’être disponible pour lui.

Continuons l’immersion en consultant une autre offre d’emploi. Celle-ci réserve quelques lignes pour indiquer : 

“Bien-être et santé : une mutuelle avantageuse, un accompagnement pour vos projets de Parentalité et des locaux pensés pour votre confort au quotidien”.

Ouvrez les yeux : cette annonce existe bel et bien, et a été postée par l’entreprise Yélé Consulting. Nous n’en voyons pas souvent avec un positionnement si clair et fort ! Il nous paraissait donc crucial de dédier un article entier pour en parler.

En effet, si vous désirez être parent ou l’êtes déjà, entre une annonce d’emploi sans précision sur le soutien à la Parentalité dans le quotidien de l’entreprise et une annonce qui vous invite à découvrir une politique parentale rodée et rassurante : vers laquelle vous tourneriez-vous ?

Pourquoi penser soutien à la parentalité dès l’offre d’emploi est une bonne pratique ?

Tout d’abord, les candidat.es peuvent comprendre clairement votre positionnement sur ce sujet. Le jour où leur projet de parentalité naîtra :

• il ne sera pas source de stress
• il n’y aura pas de défaut de communication

Le stress et le manque de communication sont deux paramètres qui (…) – Si vous souhaitez avoir accès à l’intégralité de cet article, vous pouvez nous contacter pour souscrire à un abonnement à nos ressources pour les entreprises.

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La check-list 

Établissez une liste de tous les équipements dont vous auriez besoin. Pour cela, plusieurs semaines avant votre départ, notez au fur et à mesure ce que vous utilisez si vous le pouvez. 

Les avantages :

1. Vous ne prenez que le strict nécessaire. Cela réduit le volume de bagages et le poids de la voiture et donc vos efforts pour les transporter. Cela vous aide aussi à réduire votre consommation d’essence.
2. Vous n’avez pas besoin de réfléchir lorsque vous allez faire vos valises : vous réduisez ainsi votre charge mentale.
3. Si votre enfant est assez grand, vous pouvez l’impliquer lorsque vous faites les bagages. Pourquoi pas cacher certains des éléments de votre liste et l’inviter à les trouver puis à les placer lui-même dans la valise ? Vous transformez ainsi ce moment en jeu de piste, et en apprentissages (analyse, déduction…)
4. Vous éviterez de devoir acheter ce que vous avez oublié. Ainsi, vous réduisez vos dépenses indésirables et votre empreinte environnementale.

Nous avons créé une check-list standard. Si vous la voulez, contactez-nous !

Choisir le moment du départ pour éviter les chassés-croisés de Juillet Août 2025

En Juillet – Août, il y a énormément de chassés-croisés ! Alors, nous avons regardé pour vous le blog de Mappy, qui établit les prévisions de trafic. Vous pouvez en regarder d’autres, nous avons simplement choisi au hasard ce blog.

Voici les dates que nous vous proposons pour l’éviter, si vous pouvez partir à ces dates-là :

• 26 Juin pour éviter le trafic dans les deux sens
• 30 Juin pour éviter le trafic dans le sens des retours 
• 3 Juillet pour éviter le trafic depuis Paris, au retour en région Méditerranéenne et les ralentissements sur l’ensemble du pays
• 10 Juillet pour éviter le trafic dans les deux sens de ce week-end de 3 jours 
• 15 Juillet pour éviter le trafic des retours
• 17 Juillet pour éviter le trafic dans les deux sens
• 20 Juillet pour éviter le trafic des départs mais pas forcément celui des retours
• 24 ou 28 Juillet pour éviter le trafic sur l’ensemble du pays 
• 31 Juillet pour éviter le trafic sur l’ensemble des axes 
• 7 Août pour éviter le trafic dans les deux sens ou le 9 Août si le trajet n’a pas lieu dans le Sud
• 13 Août pour éviter le trafic du long week-end 14-18 Août
• 21 Août pour éviter le trafic des retours

Les avantages de décaler son départ si possible :

1. Vous évitez de perdre du temps dans les embouteillages.
2. Vous réduisez votre stress.
3. Vous réduisez l’impatience de vos enfants sur la route.
4. Vous réduisez votre consommation d’essence car passez moins de temps en voiture, et donc réduisez aussi l’empreinte carbone de votre trajet.
5. Vous partez certes un peu plus tard mais cela peut vous aider à avoir plus de temps pour préparer votre départ et mettre de l’ordre dans votre intérieur (si besoin) ou encore préparer les repas pour votre retour, afin d’y revenir simplement et “poser les pieds sous la table”.
6. Vous revenez certes plus tôt mais cela aide vos enfants à retrouver le rythme pour la suite.

En conclusion, chacun fait évidemment comme il peut, et selon ses envies et besoins ! Les prévisions de trafic peuvent évoluer : nous vous conseillons de regarder dans les prochaines semaines les évolutions !

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Weglot est une entreprise tech en pleine croissance. Elle propose un service facilitant la traduction et le référencement multilingue des sites web en utilisant l’I.A. Elle compte un effectif de 60 collaborateurs et collaboratrices. 

Cet article n’est pas sponsorisé. Nous le partageons dans le cadre de la démonstration qu’une politique parentale bien pensée est une force pour les entreprises. Nous remercions donc l’équipe de Weglot pour le temps qu’ils nous ont accordé. Ainsi, ils nous montrent qu’une autre voie, plus humaine, existe en matière de pratiques RH dédiées au soutien à la parentalité en entreprise.

Mettre des ressources au service du bien-être

Meryl – « Nous avons la chance d’avoir des cofondateurs qui mettent des ressources au service du bien-être. Pour construire une politique parentale rassurante, pour notre part, nous avons ainsi mis en place:

• 8 semaines de congé maternité en plus du congé légal
• 2 semaines de congé paternité en plus du congé légal pour les papas / second parent
• Télétravail pour les futurs parents, avant / après le congé maternité et en fonction des besoins, et cela pour les deux parents afin de permettre au second parent d’être présent pour l’autre en cas de besoin
• Promotions, augmentations, maintenues
• Avant le départ en congé maternité / paternité, si la personne souhaite avoir des nouvelles, pour garder le lien, elle peut le signaler mais ce n’est évidemment pas obligatoire
• Au retour du congé, la venue au bureau est flexible : seul 1 jour par semaine sur site est requis pour renouer les liens
• Au retour, il y a également un re-onboarding prévu et constitué :
  • d’un point avec le manager, 
  • d’un récapitulatif avec le département RH, 
  • d’un update sur les produits et leurs évolutions, 
  • d’une reprise progressive durant les 2 premières semaines, 
  • d’un point au bout d’un mois avec le département RH pour recueillir les ressentis.
• Pas de micromanagement, nous fonctionnons sur un forfait jour, et favorisons l’autonomie.
• Pour l’allaitement, il y a une salle au bureau où les collaboratrices peuvent tirer le lait. Le temps qu’elles y passent varie selon le besoin et n’est donc pas restreint à la durée mentionnée dans le Code du Travail. Toute l’équipe est au courant, et sensibilisée pour respecter ce choix. Nous réservons un espace dans le frigo pour le stockage du lait maternel.
• Le partenariat avec le réseau de crèches permet de réduire le stress de la recherche de places disponibles.
• Nous gardons de la flexibilité pour nous adapter aux besoins évolutifs des parents, et au cas par cas.

De plus, nous maintenons évidemment le variable pendant toute la période du congé maternité / paternité, conformément au Droit du Travail. »

Fonctionner sur la base de la confiance

Pierre – « Nous fonctionnons sur la base de la confiance, avec un pilotage centré sur les résultats. La cohésion d’équipe est essentielle, et elle repose sur des règles du jeu claires, connues de tous. Cela nous permet de nous adapter à chacun avec justesse et efficacité, et surtout, de progresser ensemble. Ce qui serait le plus risqué, ce serait justement l’absence de cadre défini – c’est la clarté qui rend la coopération fluide et permet de délivrer beaucoup plus de valeur, en équipe.

Le manager s’axe donc sur la construction des meilleures conditions. Si les parents sont fatigués du fait de nuits écourtées, c’est mon rôle de manager de m’adapter. Je les accompagne, par exemple:

• en proposant des temps de repos, pour se ressourcer plutôt que de s’acharner à essayer de travailler – la sieste est un blocage culturel en France, mais elle a des vertus sous estimées
• en venant en soutien sur leur périmètre et en les aidant autant que possible en préparant certaines de leurs tâches
• en trouvant du soutien au sein de l’équipe

Je valorise le fait d’être conscient.e de ses limites, plutôt que les comportements d’acharnement.

Concernant les promotions, pour ma part, j’ai promu une membre de mon équipe juste avant son congé maternité. Ce qui serait anormal à mon sens, c’est de ne pas le faire pour cause de congé maternité, alors qu’elle a délivré des résultats exceptionnels sur l’année passée.« 

Le mot de la fin pour construire une politique parentale qui permet de gagner en équipe

Meryl – « Il y a des mesures qu’il est possible de mettre en place même en n’ayant pas beaucoup de trésorerie. Bien sûr, allonger le congé maternité et le congé second parent ou encore, réserver des places en crèche, ont un certain coût pour l’entreprise.

Mais être à l’écoute, apporter plus de flexibilité sur le télétravail, préparer la manière de rester en contact pendant le congé, et préparer un re-onboarding aux petits oignons sont une série de mesures à la portée de tout le monde et elles font toute la différence ! »

Pierre – « De ma propre expérience, dans 100% des cas où le départ en congé maternité s’est passé sans encombre, les collaboratrices-mamans reviennent encore plus fortes. Tout comme la naissance de ma première fille, Naomi, m’a apporté un recul insoupçonné sur mon approche professionnelle. Au-delà des mots « Performance », « Résultats », ce qui compte est l’expérience et les conditions que l’on offre pour générer de la valeur. Jusqu’à maintenant, on a toujours réussi dans ce modèle.

D’un point de vue purement humain, rien de ce qu’on fait n’est anormal, ni même exceptionnel. D’un point de vue business, c’est un must qui booste la productivité.« 

Vous pouvez aussi lire la première et la seconde partie de cette interview !

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Weglot est une entreprise tech en pleine croissance. Elle propose un service facilitant la traduction et le référencement multilingue des sites web en utilisant l’I.A. Elle compte un effectif de 60 collaborateurs et collaboratrices. 

Cet article n’est pas sponsorisé. Nous le partageons dans le cadre de la démonstration qu’une politique parentale bien pensée est une force pour les entreprises. Nous remercions donc l’équipe de Weglot pour le temps qu’ils nous ont accordé. Ainsi, ils nous montrent qu’une autre voie, plus humaine, existe en matière de pratiques RH dédiées au soutien à la parentalité en entreprise.

Avancer progressivement vers des mesures répondant aux besoins 

Meryl – Nous avons, en tout premier lieu, sondé les besoins de l’équipe. Puis, nous avons:

• étudié notre capacité à les accompagner,
• analysé les évolutions possibles,
• déterminé les coûts financiers et temps de cet accompagnement. Cela nous permet d’établir la faisabilité budgétaire.

La mise en place a été progressive. La première action a été de signer le Parental Act. Puis, nous avons établi un partenariat pour avoir des places en crèche. Le réseau de notre partenaire dans toute la France nous permet d’assurer des places pour nos collaborateurs et collaboratrices, à Paris et en province.

Grâce à la taille de notre équipe et l’état d’esprit chez Weglot, nous évoluons dans un environnement où la communication directe avec l’ensemble des employés et les Fondateurs est permise du fait de la proximité. 

Puis, nous avons anticipé sur la loi de Janvier 2021 concernant l’allongement du congé paternité, en offrant deux semaines de plus. Lorsque que ce congé a été légalement allongé, nous avons conservé les deux semaines additionnelles.

De plus, pour aller vers des taux de parité H/F, ayant à ce jour 35% de femmes dans l’équipe, nous avons mis en place des mesures attractives. Par exemple, nous prenons en charge 8 semaines de congé maternité de plus. 

Pierre – Lors du départ en congé maternité d’une membre de mon équipe, j’ai eu l’opportunité de recruter une nouvelle personne. Si le rôle a d’abord été pensé dans une logique de renforcement durable de l’équipe, le timing a permis à la nouvelle recrue de monter en compétence en étant le relais de la première, sur le même périmètre – ce qui est clairement une chance.

Nous avons anticipé de manière à assurer une transition sans perte d’informations. Nos règles sont claires et posées en amont, bien avant même l’annonce d’une grossesse, que ce soit pour les futurs pères ou les futures mères. Elles s’appuient à la fois sur les orientations données par les fondateurs et sur le cadre mis en place par l’équipe RH. On dispose de process concrets qui permettent à chacun de savoir où il va, d’éviter les zones floues, et de garantir une expérience cohérente. Et tout cela reste suffisamment souple pour s’adapter aux besoins spécifiques de chaque situation.

Construire une politique parentale rassurante offre un cadre favorisant la sérénité

L’équipe, même les membres qui ne sont pas directement concerné.e.s par les mesures pro-parentalité, est rassurée, soulagée, et reconnaissante. Toute l’équipe est contente d’apporter un peu de sérénité aux parents. Tout comme tout le monde s’organise quand un membre de l’équipe veut faire un beau voyage. On avance en équipe.

En quelques grandes étapes, nous y avons réussi au travers d’une :

• Analyse des besoins pour identifier l’accompagnement nécessaire 
• Prise de température sur l’accompagnement défini 
• Formalisation de la politique de parentalité pour offrir de la transparence
• Communication sur les droits et les possibilités

Et pour mesurer l’impact positif de nos mesures pour construire une politique parentale rassurante, nous suivons ces indicateurs:

• Adoption des congés supplémentaires: 100% des parents ont pris les semaines de congés additionnelles 
• Places en crèche: 80% de l’équipe a fait appel au partenariat avec le réseau de crèches
• Rétention: 100% de rétention de 2021 jusqu’en 2023, 98% l’an dernier en 2024

Les cofondateurs s’attachent à incarner le modèle d’exemplarité pour encourager la mise en place et l’adoption des mesures définies: ils ont eux-mêmes pris les semaines de congé paternité supplémentaires.

Une culture d’entreprise anticipative donne de la visibilité précieuse pour mieux vivre les bouleversements de la parentalité ! La suite de ce témoignage est disponible ici. Et, la première partie du témoignage est disponible ici.

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Le management de la Parentalité en 2025

Encore en 2025 au Sénat, on entend cela : « Trop souvent, l’annonce d’une grossesse expose encore à des comportements discriminants –⁠ refus de promotion, mise au placard, refus de formation, fin de contrat. L’annonce d’un projet de grossesse dans le cadre d’une AMP y expose tout autant, voire davantage. Pour préparer notre discussion, j’ai rencontré ce matin la Défenseure des droits. Elle est régulièrement saisie de discriminations liées à la grossesse, encore aujourd’hui, en France, en 2025 ! ». Ce sont les propos de Mme Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du travail et de l’emploi.

Ainsi, ces entreprises n’ont aucun système leur permettant d’accueillir la parentalité :

• conformément aux nombreux articles du Code du Travail, et au-delà
• en ligne avec des valeurs humanistes.

Or, les entreprises qui accueillent de manière avant-gardiste la parentalité sont encore rares. Nous les interviewons pour sensibiliser aux bénéfices qui en découlent.

Que signifie : « Manager la parentalité ? » A notre sens, c’est être en mesure de (…) – Si vous souhaitez avoir accès à l’intégralité de cet article, vous pouvez nous contacter pour souscrire à un abonnement à nos ressources pour les entreprises.

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Weglot est une entreprise tech en pleine croissance, qui propose un service facilitant la traduction et le référencement multilingue des sites web en utilisant l’I.A. Elle compte un effectif de 60 collaborateurs et collaboratrices. 

Nous précisons que cet article n’est pas sponsorisé : il est rédigé dans le cadre de la démonstration qu’une politique parentale bien pensée est une force pour les entreprises. Nous remercions donc l’équipe de Weglot pour le temps qu’ils nous ont accordé afin de montrer qu’une autre voie, plus humaine, existe en matière de pratiques RH dédiées au soutien à la parentalité en entreprise.

Apporter le maximum d’accompagnement 

Meryl – « En tant que Responsable RH, je vise la construction d’un cadre de travail sain et stimulant, par l’amélioration de l’équilibre de vie des équipes et l’allégement de leur charge mentale. En effet, l’organisation de l’arrivée d’un enfant au sein de la famille l’accroît. Notre but est donc d’apporter le maximum d’accompagnement possible, pour rassurer les collaborateurs et collaboratrices. La parentalité est un sujet crucial car une étape de vie très importante pour nos équipes. C’est primordial pour nous de rassurer au maximum dans cette période de vie pleine de doutes et de questionnements.

Cette initiative de soutien à la parentalité vient des cofondateurs. En effet, ils sont tous deux pères de famille et valorisent l’importance de la vie de famille.

Ainsi, nous avons ratifié le Parental Act en 2020 pour officialiser notre engagement.« 

Eviter toute source de stress

Pierre – « En tant que manager, sur la base de mon expérience en tant que père de 3 enfants, mon but est d’éviter toute source de stress au sujet de la parentalité au sein de mon équipe. J’ai pu voir par le passé que, lorsqu’une collaboratrice devient maman, il arrive qu’il y ait une inquiétude liée à la perte: 

• de périmètre,
• de motivation, 
• de compétences, entre autres. 

Au sein de Weglot, il y a une conviction partagée : on travaille mieux quand on est dans les meilleures conditions. 

Alors, nous offrons un accompagnement pour mieux vivre les bouleversements liés à la parentalité. Cela s’applique tant aux mamans qu’aux papas. Outre l’aspect humain, cela s’est également avéré être un vrai levier d’attraction de talents. Pour ma part, en tant que papa, ces mesures font aussi partie des raisons qui m’ont donné envie de rejoindre Weglot. Je partage ces valeurs : pour moi, cela va dans le bon sens. Et naturellement, je me retrouve entouré de collaborateurs et collaboratrices brillant.e.s attiré.e.s par cette culture d’entreprise.

De plus, nous avons aussi la chance de travailler sur le modèle de la semaine de 4 jours. C’est un parti pris, qui peut donner l’impression que l’on travaille moins alors qu’en fait, on devient beaucoup, beaucoup plus productif !

En somme, nous faisons tout notre possible pour enlever tout ce qui peut générer des frictions, pour nous concentrer sur la pure génération de valeur.

Vous pouvez continuer de découvrir comment construire une culture d’entreprise rassurante, dans la seconde partie du témoignage. Abonnez-vous pour ne pas rater leur mise en ligne, ainsi que celle des prochains articles !

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