Note : Cet article n’est pas sponsorisé. Il fait partie de la série d’articles et d’analyses destinés à montrer qu’une autre voie managériale est possible en matière d’accompagnement à la parentalité.

Une société qui fait bouger les lignes

« De manière générale, nous cherchons à soutenir l’équilibre perso-pro. Je le mentionne dans ce sens car on met tout le temps le côté « pro » en avant, mais il est important de rappeler l’importance du « perso ». La parentalité est un chapitre très important dans une vie. Ce qui nous motive, c’est de créer une société qui fait bouger les lignes. Nous souhaitons inspirer d’autres entreprises à emboîter le pas car il y a des choses à faire, à changer et donc, à tester. Même si nous ferons peut-être des erreurs dans cet exercice, il faut tenter et tout faire pour prendre soin de notre équipe. »

Une veille permanente

« Pour réfléchir sur un sujet, nous en parlons d’abord en équipe. Par exemple, à l’heure actuelle, nous avons une salariée qui attend un enfant. Avec mon équipe et mon associé, nous nous sommes donc posé les questions suivantes : que peut-on améliorer dans ce cas ? Comment l’accompagner au mieux ?
Nous faisons une veille permanente. En l’occurrence, une connaissance m’a conseillé de regarder ce qui se fait en Suède concernant le congé maternité / paternité / second parent. Ce congé est payé à 100% pendant plusieurs années, un gap notoire par rapport à la France. Nous nous sommes ensuite posé une autre question : qu’est-ce qui aurait le plus d’impact pour notre équipe sur ce sujet ? »

Étendre le congé pour les deux parents

« La durée du congé maternité et paternité / second parent est le sujet qui est ressorti le plus lors de nos échanges. En effet, on entend souvent que le deuxième parent ne peut pas être là du fait de la différence des durées de ces deux congés. En conséquence, la charge mentale est le plus souvent à 100% sur la maman.

Alors, c’est naturellement que nous avons décidé d’étendre le congé pour les deux parents.

L’extension pour laquelle nous avons opté consiste à ajouter un mois payé à 100% aux 10 semaines prévues pour la maman. Pour le deuxième parent, nous allongeons le congé pour le porter à 3 mois et demi au total et lui aussi, payé à 100%. Le dernier mois peut être pris à mi-temps pour un retour plus doux, au choix du membre de l’équipe.

Le congé en lui même n’est pas tout. Nous pensons également à l’avant et à l’après. Personnellement, je trouve cela dur de dire que tel ou tel membre de notre équipe va être remplacé le temps de son congé maternité / paternité. Cela peut être brutal.
Au retour, il y a alors un vrai travail de ré-onboarding, en gardant en tête que le / la salarié(e) a été longtemps absent(e). Nous avons créé un document spécial, avec une liste de points à voir pour un retour en douceur, où la personne sera chouchoutée et accompagnée. »

La fierté de faire bouger les lignes

« Il y a eu de très bons retours suite à l’annonce de la mise en place de cette mesure, et un très bon accueil par l’équipe, même si ça ne concerne pas l’ensemble de nos collaborateurs(rices) à date. Tout simplement, il y a cette fierté de faire partie d’une entreprise qui met ce type d’accompagnement en place. »

Coté juridique

« Nous avons informé l’équipe et créé un nouveau Document Unique de l’Employeur (DUE), pour formaliser notre décision unilatérale en tant qu’employeur. À l’intérieur l’on y indique toutes les règles / le cadre pour bénéficier de ce nouvel avantage. Il y a notamment les délais légaux à respecter pour prévenir des congés maternité / paternité et indiquer les préférences à ce sujet (prendre le dernier mois entier ou en mi-temps sur deux mois par exemple). »

Le feeling

« L’efficacité de cette bonne pratique est difficilement mesurable, mais on arrive à l’appréhender par le ressenti. Les collaborateurs(rices) sont tellement reconnaissant(es) que ça vaut amplement sa mise en place.
Je ressens la motivation et ça s’aligne avec le cadre de travail que l’on a construit pour l’équipe :

• congé menstruel,
• semaine de 4,5 jours…

Nous menons beaucoup d’actions en ce sens. A titre d’un nouvel exemple, la semaine nommée « Swello Ange Gardien ». Durant celle-ci, nous nous offrons les un.es aux autres des petits cadeaux. C’est un tout et ça crée du positif. En conséquence, cela encourage la performance tout en gardant l’équilibre perso-pro. C’est un feeling. »

Une conclusion pour inspirer à faire bouger les lignes avec une démarche pro-parentalité ?

« Si les moyens ne sont pas suffisants pour étendre le congé maternité / paternité / second parent payé à 100%, il y a plein de petites choses sans coût qui peuvent être mises en place :

• offrir un compte Spotify à son équipe,
• mettre à disposition des tampons et des serviettes aux toilettes….

Il est important de préciser que nous sommes rentables depuis plusieurs années, ce qui simplifie la mise en place de telles actions. Dans tous les cas, quelle que soit la mesure mise en place, tant que c’est pour chouchouter son équipe, cela décuple l’investissement de chacun(e). Quand on prend soin de nous, on le rend. Et il y a cette fierté d’appartenir à une équipe animée par le fait de prendre soin les un(es) des autres, de partager cette vision commune. »

Pour aller plus loin sur le modèle suédois, voici un article Cairn. En parallèle, vous voulez découvrir nos autres articles sur de bonnes pratiques pro-parentalité, pour faire bouger les lignes ?

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Un peu d’imagination, un cas concret

Fermez les yeux et imaginez une annonce pour une offre d’emploi qui évoque :

• « Environnement non structuré »
• « Capacité à résister à la pression » 
• « Être à l’aise dans un environnement au rythme soutenu »

Ces annonces existent encore bel et bien. L’objet de cet article n’est pas de les pointer du doigt, donc nous ne les citerons pas. Fermez les yeux de nouveau, et imaginez que vous êtes parent avec tous les aléas que cela implique. Vous avez potentiellement aussi envie de voir votre enfant grandir, et d’être disponible pour lui.

Continuons l’immersion en consultant une autre offre d’emploi. Celle-ci réserve quelques lignes pour indiquer : 

“Bien-être et santé : une mutuelle avantageuse, un accompagnement pour vos projets de Parentalité et des locaux pensés pour votre confort au quotidien”.

Ouvrez les yeux : cette annonce existe bel et bien, et a été postée par l’entreprise Yélé Consulting. Nous n’en voyons pas souvent avec un positionnement si clair et fort ! Il nous paraissait donc crucial de dédier un article entier pour en parler.

En effet, si vous désirez être parent ou l’êtes déjà, entre une annonce d’emploi sans précision sur le soutien à la Parentalité dans le quotidien de l’entreprise et une annonce qui vous invite à découvrir une politique parentale rodée et rassurante : vers laquelle vous tourneriez-vous ?

Pourquoi penser soutien à la parentalité dès l’offre d’emploi est une bonne pratique ?

Tout d’abord, les candidat.es peuvent comprendre clairement votre positionnement sur ce sujet. Le jour où leur projet de parentalité naîtra :

• il ne sera pas source de stress
• il n’y aura pas de défaut de communication

Le stress et le manque de communication sont deux paramètres qui (…) – Si vous souhaitez avoir accès à l’intégralité de cet article, vous pouvez nous contacter pour souscrire à un abonnement à nos ressources pour les entreprises.

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Weglot est une entreprise tech en pleine croissance. Elle propose un service facilitant la traduction et le référencement multilingue des sites web en utilisant l’I.A. Elle compte un effectif de 60 collaborateurs et collaboratrices. 

Cet article n’est pas sponsorisé. Nous le partageons dans le cadre de la démonstration qu’une politique parentale bien pensée est une force pour les entreprises. Nous remercions donc l’équipe de Weglot pour le temps qu’ils nous ont accordé. Ainsi, ils nous montrent qu’une autre voie, plus humaine, existe en matière de pratiques RH dédiées au soutien à la parentalité en entreprise.

Mettre des ressources au service du bien-être

Meryl – « Nous avons la chance d’avoir des cofondateurs qui mettent des ressources au service du bien-être. Pour construire une politique parentale rassurante, pour notre part, nous avons ainsi mis en place:

• 8 semaines de congé maternité en plus du congé légal
• 2 semaines de congé paternité en plus du congé légal pour les papas / second parent
• Télétravail pour les futurs parents, avant / après le congé maternité et en fonction des besoins, et cela pour les deux parents afin de permettre au second parent d’être présent pour l’autre en cas de besoin
• Promotions, augmentations, maintenues
• Avant le départ en congé maternité / paternité, si la personne souhaite avoir des nouvelles, pour garder le lien, elle peut le signaler mais ce n’est évidemment pas obligatoire
• Au retour du congé, la venue au bureau est flexible : seul 1 jour par semaine sur site est requis pour renouer les liens
• Au retour, il y a également un re-onboarding prévu et constitué :
  • d’un point avec le manager, 
  • d’un récapitulatif avec le département RH, 
  • d’un update sur les produits et leurs évolutions, 
  • d’une reprise progressive durant les 2 premières semaines, 
  • d’un point au bout d’un mois avec le département RH pour recueillir les ressentis.
• Pas de micromanagement, nous fonctionnons sur un forfait jour, et favorisons l’autonomie.
• Pour l’allaitement, il y a une salle au bureau où les collaboratrices peuvent tirer le lait. Le temps qu’elles y passent varie selon le besoin et n’est donc pas restreint à la durée mentionnée dans le Code du Travail. Toute l’équipe est au courant, et sensibilisée pour respecter ce choix. Nous réservons un espace dans le frigo pour le stockage du lait maternel.
• Le partenariat avec le réseau de crèches permet de réduire le stress de la recherche de places disponibles.
• Nous gardons de la flexibilité pour nous adapter aux besoins évolutifs des parents, et au cas par cas.

De plus, nous maintenons évidemment le variable pendant toute la période du congé maternité / paternité, conformément au Droit du Travail. »

Fonctionner sur la base de la confiance

Pierre – « Nous fonctionnons sur la base de la confiance, avec un pilotage centré sur les résultats. La cohésion d’équipe est essentielle, et elle repose sur des règles du jeu claires, connues de tous. Cela nous permet de nous adapter à chacun avec justesse et efficacité, et surtout, de progresser ensemble. Ce qui serait le plus risqué, ce serait justement l’absence de cadre défini – c’est la clarté qui rend la coopération fluide et permet de délivrer beaucoup plus de valeur, en équipe.

Le manager s’axe donc sur la construction des meilleures conditions. Si les parents sont fatigués du fait de nuits écourtées, c’est mon rôle de manager de m’adapter. Je les accompagne, par exemple:

• en proposant des temps de repos, pour se ressourcer plutôt que de s’acharner à essayer de travailler – la sieste est un blocage culturel en France, mais elle a des vertus sous estimées
• en venant en soutien sur leur périmètre et en les aidant autant que possible en préparant certaines de leurs tâches
• en trouvant du soutien au sein de l’équipe

Je valorise le fait d’être conscient.e de ses limites, plutôt que les comportements d’acharnement.

Concernant les promotions, pour ma part, j’ai promu une membre de mon équipe juste avant son congé maternité. Ce qui serait anormal à mon sens, c’est de ne pas le faire pour cause de congé maternité, alors qu’elle a délivré des résultats exceptionnels sur l’année passée.« 

Le mot de la fin pour construire une politique parentale qui permet de gagner en équipe

Meryl – « Il y a des mesures qu’il est possible de mettre en place même en n’ayant pas beaucoup de trésorerie. Bien sûr, allonger le congé maternité et le congé second parent ou encore, réserver des places en crèche, ont un certain coût pour l’entreprise.

Mais être à l’écoute, apporter plus de flexibilité sur le télétravail, préparer la manière de rester en contact pendant le congé, et préparer un re-onboarding aux petits oignons sont une série de mesures à la portée de tout le monde et elles font toute la différence ! »

Pierre – « De ma propre expérience, dans 100% des cas où le départ en congé maternité s’est passé sans encombre, les collaboratrices-mamans reviennent encore plus fortes. Tout comme la naissance de ma première fille, Naomi, m’a apporté un recul insoupçonné sur mon approche professionnelle. Au-delà des mots « Performance », « Résultats », ce qui compte est l’expérience et les conditions que l’on offre pour générer de la valeur. Jusqu’à maintenant, on a toujours réussi dans ce modèle.

D’un point de vue purement humain, rien de ce qu’on fait n’est anormal, ni même exceptionnel. D’un point de vue business, c’est un must qui booste la productivité.« 

Vous pouvez aussi lire la première et la seconde partie de cette interview !

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Weglot est une entreprise tech en pleine croissance. Elle propose un service facilitant la traduction et le référencement multilingue des sites web en utilisant l’I.A. Elle compte un effectif de 60 collaborateurs et collaboratrices. 

Cet article n’est pas sponsorisé. Nous le partageons dans le cadre de la démonstration qu’une politique parentale bien pensée est une force pour les entreprises. Nous remercions donc l’équipe de Weglot pour le temps qu’ils nous ont accordé. Ainsi, ils nous montrent qu’une autre voie, plus humaine, existe en matière de pratiques RH dédiées au soutien à la parentalité en entreprise.

Avancer progressivement vers des mesures répondant aux besoins 

Meryl – Nous avons, en tout premier lieu, sondé les besoins de l’équipe. Puis, nous avons:

• étudié notre capacité à les accompagner,
• analysé les évolutions possibles,
• déterminé les coûts financiers et temps de cet accompagnement. Cela nous permet d’établir la faisabilité budgétaire.

La mise en place a été progressive. La première action a été de signer le Parental Act. Puis, nous avons établi un partenariat pour avoir des places en crèche. Le réseau de notre partenaire dans toute la France nous permet d’assurer des places pour nos collaborateurs et collaboratrices, à Paris et en province.

Grâce à la taille de notre équipe et l’état d’esprit chez Weglot, nous évoluons dans un environnement où la communication directe avec l’ensemble des employés et les Fondateurs est permise du fait de la proximité. 

Puis, nous avons anticipé sur la loi de Janvier 2021 concernant l’allongement du congé paternité, en offrant deux semaines de plus. Lorsque que ce congé a été légalement allongé, nous avons conservé les deux semaines additionnelles.

De plus, pour aller vers des taux de parité H/F, ayant à ce jour 35% de femmes dans l’équipe, nous avons mis en place des mesures attractives. Par exemple, nous prenons en charge 8 semaines de congé maternité de plus. 

Pierre – Lors du départ en congé maternité d’une membre de mon équipe, j’ai eu l’opportunité de recruter une nouvelle personne. Si le rôle a d’abord été pensé dans une logique de renforcement durable de l’équipe, le timing a permis à la nouvelle recrue de monter en compétence en étant le relais de la première, sur le même périmètre – ce qui est clairement une chance.

Nous avons anticipé de manière à assurer une transition sans perte d’informations. Nos règles sont claires et posées en amont, bien avant même l’annonce d’une grossesse, que ce soit pour les futurs pères ou les futures mères. Elles s’appuient à la fois sur les orientations données par les fondateurs et sur le cadre mis en place par l’équipe RH. On dispose de process concrets qui permettent à chacun de savoir où il va, d’éviter les zones floues, et de garantir une expérience cohérente. Et tout cela reste suffisamment souple pour s’adapter aux besoins spécifiques de chaque situation.

Construire une politique parentale rassurante offre un cadre favorisant la sérénité

L’équipe, même les membres qui ne sont pas directement concerné.e.s par les mesures pro-parentalité, est rassurée, soulagée, et reconnaissante. Toute l’équipe est contente d’apporter un peu de sérénité aux parents. Tout comme tout le monde s’organise quand un membre de l’équipe veut faire un beau voyage. On avance en équipe.

En quelques grandes étapes, nous y avons réussi au travers d’une :

• Analyse des besoins pour identifier l’accompagnement nécessaire 
• Prise de température sur l’accompagnement défini 
• Formalisation de la politique de parentalité pour offrir de la transparence
• Communication sur les droits et les possibilités

Et pour mesurer l’impact positif de nos mesures pour construire une politique parentale rassurante, nous suivons ces indicateurs:

• Adoption des congés supplémentaires: 100% des parents ont pris les semaines de congés additionnelles 
• Places en crèche: 80% de l’équipe a fait appel au partenariat avec le réseau de crèches
• Rétention: 100% de rétention de 2021 jusqu’en 2023, 98% l’an dernier en 2024

Les cofondateurs s’attachent à incarner le modèle d’exemplarité pour encourager la mise en place et l’adoption des mesures définies: ils ont eux-mêmes pris les semaines de congé paternité supplémentaires.

Une culture d’entreprise anticipative donne de la visibilité précieuse pour mieux vivre les bouleversements de la parentalité ! La suite de ce témoignage est disponible ici. Et, la première partie du témoignage est disponible ici.

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Weglot est une entreprise tech en pleine croissance, qui propose un service facilitant la traduction et le référencement multilingue des sites web en utilisant l’I.A. Elle compte un effectif de 60 collaborateurs et collaboratrices. 

Nous précisons que cet article n’est pas sponsorisé : il est rédigé dans le cadre de la démonstration qu’une politique parentale bien pensée est une force pour les entreprises. Nous remercions donc l’équipe de Weglot pour le temps qu’ils nous ont accordé afin de montrer qu’une autre voie, plus humaine, existe en matière de pratiques RH dédiées au soutien à la parentalité en entreprise.

Apporter le maximum d’accompagnement 

Meryl – « En tant que Responsable RH, je vise la construction d’un cadre de travail sain et stimulant, par l’amélioration de l’équilibre de vie des équipes et l’allégement de leur charge mentale. En effet, l’organisation de l’arrivée d’un enfant au sein de la famille l’accroît. Notre but est donc d’apporter le maximum d’accompagnement possible, pour rassurer les collaborateurs et collaboratrices. La parentalité est un sujet crucial car une étape de vie très importante pour nos équipes. C’est primordial pour nous de rassurer au maximum dans cette période de vie pleine de doutes et de questionnements.

Cette initiative de soutien à la parentalité vient des cofondateurs. En effet, ils sont tous deux pères de famille et valorisent l’importance de la vie de famille.

Ainsi, nous avons ratifié le Parental Act en 2020 pour officialiser notre engagement.« 

Eviter toute source de stress

Pierre – « En tant que manager, sur la base de mon expérience en tant que père de 3 enfants, mon but est d’éviter toute source de stress au sujet de la parentalité au sein de mon équipe. J’ai pu voir par le passé que, lorsqu’une collaboratrice devient maman, il arrive qu’il y ait une inquiétude liée à la perte: 

• de périmètre,
• de motivation, 
• de compétences, entre autres. 

Au sein de Weglot, il y a une conviction partagée : on travaille mieux quand on est dans les meilleures conditions. 

Alors, nous offrons un accompagnement pour mieux vivre les bouleversements liés à la parentalité. Cela s’applique tant aux mamans qu’aux papas. Outre l’aspect humain, cela s’est également avéré être un vrai levier d’attraction de talents. Pour ma part, en tant que papa, ces mesures font aussi partie des raisons qui m’ont donné envie de rejoindre Weglot. Je partage ces valeurs : pour moi, cela va dans le bon sens. Et naturellement, je me retrouve entouré de collaborateurs et collaboratrices brillant.e.s attiré.e.s par cette culture d’entreprise.

De plus, nous avons aussi la chance de travailler sur le modèle de la semaine de 4 jours. C’est un parti pris, qui peut donner l’impression que l’on travaille moins alors qu’en fait, on devient beaucoup, beaucoup plus productif !

En somme, nous faisons tout notre possible pour enlever tout ce qui peut générer des frictions, pour nous concentrer sur la pure génération de valeur.

Vous pouvez continuer de découvrir comment construire une culture d’entreprise rassurante, dans la seconde partie du témoignage. Abonnez-vous pour ne pas rater leur mise en ligne, ainsi que celle des prochains articles !

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Mettre en en place des mesures en faveur de la parentalité relève du bon sens

« Il y a deux cas de figures. Le premier cas est celui d’une équipe en sous-effectif. S’il y a un départ en congé maternité / paternité / parental, il est évident qu’une absence d’anticipation va mettre l’environnement de travail en tension. Dans ce cas-là, le remplacement est crucial pour que tout se passe pour le mieux, tant pour le/la collaborateur/collaboratrice qui part, que pour l’équipe. Et s’il y a prolongation du congé, on fait en sorte de prolonger le CDD de remplacement. Là encore, le but est que ça se passe au mieux pour tout le monde.

Le second cas de figure est celui d’une équipe qui est correctement dimensionnée. S’il y a un départ en congé maternité / paternité / parental, la question du remplacement versus une répartition des tâches peut se poser. S’il y a répartition des tâches, il faut qu’en amont, l’entreprise ait mis en place des outils et des procédures pour faciliter le travail de chaque membre de l’équipe. Cette pratique permet de montrer du soutien à l’équipe et cela crée un cercle vertueux où l’entraide prime. Ainsi, lors du départ en en congé maternité / paternité / parental, cette entraide combinée à l’optimisation en amont permet de bien accueillir les tâches additionnelles. »

Sans le soutien de l’entreprise, rien ne serait possible

« Mes choix concernant les mesures en faveur de la parentalité dépendent de la politique de l’entreprise, et de son soutien. Sans ce soutien, rien ne serait possible. On est dans une culture d’entreprise décomplexée et sans tabou. Du fait que les directrices soient mamans, elles ont construit une culture d’entreprise pour soulager la charge mentale.

L’entreprise pour laquelle je travaille offre la possibilité de faire du télétravail. Il n’y a pas de jugement sur le fait d’aller chercher les enfants à l’école. Corrélée à cela, la flexibilité horaire permet de s’aligner avec l’organisation familiale. Donc, nos choix en tant que managers en découlent. »

Une culture d’entreprise décomplexée : nos mesures sont un acquis social

« Réduire les tabous, réduire la charge mentale, c’est une norme, un acquis social dans notre entreprise. Sinon, nombreux.ses sont ceux et celles qui, certainement, partiraient. »

Une mise en œuvre naturelle des mesures pour la parentalité

« Je programme un entretien pré-congé pour faire un point et annoncer quelles seraient les priorités au retour du congé maternité / paternité / parental. Ces priorités sont associées à des objectifs personnels et professionnels. Je les axe sur l’humain et le fait de prendre le temps de se reconnecter à l’équipe au retour. Au retour, j‘ai prévu un entretien, ainsi qu’une formation pour remettre le pied à l’étrier. Je prévois aussi une période de passation avec le salarié en CDD qui occupait le poste durant le remplacement. Enfin, je prévois un accompagnement personnalisé sur les nouveaux outils et nouvelles procédures en place au retour du congé. »

Les valeurs de l’entreprise nous aiguillent dans l’évaluation de l’efficacité de nos mesures

« Les KPI sont définis par l’entreprise: prendre le pouls régulièrement fait partie des bonnes pratiques… Les valeurs de l’entreprise nous aiguillent. Nous avons des évaluations destinées aux managers pour déterminer comment nous atteignons les objectifs. Cela va donc au-delà du simple but qui est de les atteindre. La manière de les atteindre est même plus importante : parler juste, et être bienveillant en fait partie.« 

Une conclusion pour inspirer les managers dans leurs bonnes pratiques en politique parentale ?

« Il est nécessaire de créer en amont un bon état d’esprit pour s’entraider. L’humanité que tu mets dans ton poste de manager est primordiale. Il faut savoir prioriser surtout si on ne peut pas remplacer, et mettre en place des outils pour optimiser et soulager, afin de mieux accueillir la charge de travail. »

Vous souhaitez offrir toujours plus de bonnes pratiques pro-parentales :

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