Faire bouger les lignes : bonnes pratiques en politique parentale

Faire bouger les lignes, c’est ce dont Jonathan Noble, fondateur de Swello (solution de gestion de réseaux sociaux), nous fait part au travers de ses bonnes pratiques managériales en matière de parentalité en entreprise, afin de chouchouter au mieux son équipe.

Note : Cet article n’est pas sponsorisé. Il fait partie de la série d’articles et d’analyses destinés à montrer qu’une autre voie managériale est possible en matière d’accompagnement à la parentalité.

Une société qui fait bouger les lignes

« De manière générale, nous cherchons à soutenir l’équilibre perso-pro. Je le mentionne dans ce sens car on met tout le temps le côté « pro » en avant, mais il est important de rappeler l’importance du « perso ». La parentalité est un chapitre très important dans une vie. Ce qui nous motive, c’est de créer une société qui fait bouger les lignes. Nous souhaitons inspirer d’autres entreprises à emboîter le pas car il y a des choses à faire, à changer et donc, à tester. Même si nous ferons peut-être des erreurs dans cet exercice, il faut tenter et tout faire pour prendre soin de notre équipe. »

Une veille permanente

« Pour réfléchir sur un sujet, nous en parlons d’abord en équipe. Par exemple, à l’heure actuelle, nous avons une salariée qui attend un enfant. Avec mon équipe et mon associé, nous nous sommes donc posé les questions suivantes : que peut-on améliorer dans ce cas ? Comment l’accompagner au mieux ?
Nous faisons une veille permanente. En l’occurrence, une connaissance m’a conseillé de regarder ce qui se fait en Suède concernant le congé maternité / paternité / second parent. Ce congé est payé à 100% pendant plusieurs années, un gap notoire par rapport à la France. Nous nous sommes ensuite posé une autre question : qu’est-ce qui aurait le plus d’impact pour notre équipe sur ce sujet ? »

Étendre le congé pour les deux parents

« La durée du congé maternité et paternité / second parent est le sujet qui est ressorti le plus lors de nos échanges. En effet, on entend souvent que le deuxième parent ne peut pas être là du fait de la différence des durées de ces deux congés. En conséquence, la charge mentale est le plus souvent à 100% sur la maman.

Alors, c’est naturellement que nous avons décidé d’étendre le congé pour les deux parents.

L’extension pour laquelle nous avons opté consiste à ajouter un mois payé à 100% aux 10 semaines prévues pour la maman. Pour le deuxième parent, nous allongeons le congé pour le porter à 3 mois et demi au total et lui aussi, payé à 100%. Le dernier mois peut être pris à mi-temps pour un retour plus doux, au choix du membre de l’équipe.

Le congé en lui même n’est pas tout. Nous pensons également à l’avant et à l’après. Personnellement, je trouve cela dur de dire que tel ou tel membre de notre équipe va être remplacé le temps de son congé maternité / paternité. Cela peut être brutal.
Au retour, il y a alors un vrai travail de ré-onboarding, en gardant en tête que le / la salarié(e) a été longtemps absent(e). Nous avons créé un document spécial, avec une liste de points à voir pour un retour en douceur, où la personne sera chouchoutée et accompagnée. »

La fierté de faire bouger les lignes

« Il y a eu de très bons retours suite à l’annonce de la mise en place de cette mesure, et un très bon accueil par l’équipe, même si ça ne concerne pas l’ensemble de nos collaborateurs(rices) à date. Tout simplement, il y a cette fierté de faire partie d’une entreprise qui met ce type d’accompagnement en place. »

Coté juridique

« Nous avons informé l’équipe et créé un nouveau Document Unique de l’Employeur (DUE), pour formaliser notre décision unilatérale en tant qu’employeur. À l’intérieur l’on y indique toutes les règles / le cadre pour bénéficier de ce nouvel avantage. Il y a notamment les délais légaux à respecter pour prévenir des congés maternité / paternité et indiquer les préférences à ce sujet (prendre le dernier mois entier ou en mi-temps sur deux mois par exemple). »

Le feeling

« L’efficacité de cette bonne pratique est difficilement mesurable, mais on arrive à l’appréhender par le ressenti. Les collaborateurs(rices) sont tellement reconnaissant(es) que ça vaut amplement sa mise en place.
Je ressens la motivation et ça s’aligne avec le cadre de travail que l’on a construit pour l’équipe :

• congé menstruel,
• semaine de 4,5 jours…

Nous menons beaucoup d’actions en ce sens. A titre d’un nouvel exemple, la semaine nommée « Swello Ange Gardien ». Durant celle-ci, nous nous offrons les un.es aux autres des petits cadeaux. C’est un tout et ça crée du positif. En conséquence, cela encourage la performance tout en gardant l’équilibre perso-pro. C’est un feeling. »

Une conclusion pour inspirer à faire bouger les lignes avec une démarche pro-parentalité ?

« Si les moyens ne sont pas suffisants pour étendre le congé maternité / paternité / second parent payé à 100%, il y a plein de petites choses sans coût qui peuvent être mises en place :

• offrir un compte Spotify à son équipe,
• mettre à disposition des tampons et des serviettes aux toilettes….

Il est important de préciser que nous sommes rentables depuis plusieurs années, ce qui simplifie la mise en place de telles actions. Dans tous les cas, quelle que soit la mesure mise en place, tant que c’est pour chouchouter son équipe, cela décuple l’investissement de chacun(e). Quand on prend soin de nous, on le rend. Et il y a cette fierté d’appartenir à une équipe animée par le fait de prendre soin les un(es) des autres, de partager cette vision commune. »

Pour aller plus loin sur le modèle suédois, voici un article Cairn. En parallèle, vous voulez découvrir nos autres articles sur de bonnes pratiques pro-parentalité, pour faire bouger les lignes ?