Une politique parentale pour gagner en équipe

Définir une politique parentale pour gagner en équipe : c’est ce que partagent avec nous Pierre, Chief Sales Officer, et Meryl, People Team Lead, au sein de Weglot. Cette troisième partie aborde les étapes pour construire une politique parentale. Nous verrons également les indicateurs de la mesure de son impact, grâce à une culture d’entreprise anticipative.

Weglot est une entreprise tech en pleine croissance. Elle propose un service facilitant la traduction et le référencement multilingue des sites web en utilisant l’I.A. Elle compte un effectif de 60 collaborateurs et collaboratrices. 

Cet article n’est pas sponsorisé. Nous le partageons dans le cadre de la démonstration qu’une politique parentale bien pensée est une force pour les entreprises. Nous remercions donc l’équipe de Weglot pour le temps qu’ils nous ont accordé. Ainsi, ils nous montrent qu’une autre voie, plus humaine, existe en matière de pratiques RH dédiées au soutien à la parentalité en entreprise.

Mettre des ressources au service du bien-être

Meryl – « Nous avons la chance d’avoir des cofondateurs qui mettent des ressources au service du bien-être. Pour construire une politique parentale rassurante, pour notre part, nous avons ainsi mis en place:

• 8 semaines de congé maternité en plus du congé légal
• 2 semaines de congé paternité en plus du congé légal pour les papas / second parent
• Télétravail pour les futurs parents, avant / après le congé maternité et en fonction des besoins, et cela pour les deux parents afin de permettre au second parent d’être présent pour l’autre en cas de besoin
• Promotions, augmentations, maintenues
• Avant le départ en congé maternité / paternité, si la personne souhaite avoir des nouvelles, pour garder le lien, elle peut le signaler mais ce n’est évidemment pas obligatoire
• Au retour du congé, la venue au bureau est flexible : seul 1 jour par semaine sur site est requis pour renouer les liens
• Au retour, il y a également un re-onboarding prévu et constitué :
  • d’un point avec le manager, 
  • d’un récapitulatif avec le département RH, 
  • d’un update sur les produits et leurs évolutions, 
  • d’une reprise progressive durant les 2 premières semaines, 
  • d’un point au bout d’un mois avec le département RH pour recueillir les ressentis.
• Pas de micromanagement, nous fonctionnons sur un forfait jour, et favorisons l’autonomie.
• Pour l’allaitement, il y a une salle au bureau où les collaboratrices peuvent tirer le lait. Le temps qu’elles y passent varie selon le besoin et n’est donc pas restreint à la durée mentionnée dans le Code du Travail. Toute l’équipe est au courant, et sensibilisée pour respecter ce choix. Nous réservons un espace dans le frigo pour le stockage du lait maternel.
• Le partenariat avec le réseau de crèches permet de réduire le stress de la recherche de places disponibles.
• Nous gardons de la flexibilité pour nous adapter aux besoins évolutifs des parents, et au cas par cas.

De plus, nous maintenons évidemment le variable pendant toute la période du congé maternité / paternité, conformément au Droit du Travail. »

Fonctionner sur la base de la confiance

Pierre – « Nous fonctionnons sur la base de la confiance, avec un pilotage centré sur les résultats. La cohésion d’équipe est essentielle, et elle repose sur des règles du jeu claires, connues de tous. Cela nous permet de nous adapter à chacun avec justesse et efficacité, et surtout, de progresser ensemble. Ce qui serait le plus risqué, ce serait justement l’absence de cadre défini – c’est la clarté qui rend la coopération fluide et permet de délivrer beaucoup plus de valeur, en équipe.

Le manager s’axe donc sur la construction des meilleures conditions. Si les parents sont fatigués du fait de nuits écourtées, c’est mon rôle de manager de m’adapter. Je les accompagne, par exemple:

• en proposant des temps de repos, pour se ressourcer plutôt que de s’acharner à essayer de travailler – la sieste est un blocage culturel en France, mais elle a des vertus sous estimées
• en venant en soutien sur leur périmètre et en les aidant autant que possible en préparant certaines de leurs tâches
• en trouvant du soutien au sein de l’équipe

Je valorise le fait d’être conscient.e de ses limites, plutôt que les comportements d’acharnement.

Concernant les promotions, pour ma part, j’ai promu une membre de mon équipe juste avant son congé maternité. Ce qui serait anormal à mon sens, c’est de ne pas le faire pour cause de congé maternité, alors qu’elle a délivré des résultats exceptionnels sur l’année passée.« 

Le mot de la fin pour construire une politique parentale qui permet de gagner en équipe

Meryl – « Il y a des mesures qu’il est possible de mettre en place même en n’ayant pas beaucoup de trésorerie. Bien sûr, allonger le congé maternité et le congé second parent ou encore, réserver des places en crèche, ont un certain coût pour l’entreprise.

Mais être à l’écoute, apporter plus de flexibilité sur le télétravail, préparer la manière de rester en contact pendant le congé, et préparer un re-onboarding aux petits oignons sont une série de mesures à la portée de tout le monde et elles font toute la différence ! »

Pierre – « De ma propre expérience, dans 100% des cas où le départ en congé maternité s’est passé sans encombre, les collaboratrices-mamans reviennent encore plus fortes. Tout comme la naissance de ma première fille, Naomi, m’a apporté un recul insoupçonné sur mon approche professionnelle. Au-delà des mots « Performance », « Résultats », ce qui compte est l’expérience et les conditions que l’on offre pour générer de la valeur. Jusqu’à maintenant, on a toujours réussi dans ce modèle.

D’un point de vue purement humain, rien de ce qu’on fait n’est anormal, ni même exceptionnel. D’un point de vue business, c’est un must qui booste la productivité.« 

Vous pouvez aussi lire la première et la seconde partie de cette interview !

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