Une culture d’entreprise anticipative

Une culture d’entreprise anticipative : c’est l’objet de la seconde partie du témoignage de Pierre, Chief Sales Officer, et Meryl, People Team Lead, au sein de Weglot. Cette seconde partie aborde les étapes pour construire une politique parentale. Nous verrons également les indicateurs de la mesure de son impact, grâce à une culture d’entreprise anticipative.

Weglot est une entreprise tech en pleine croissance. Elle propose un service facilitant la traduction et le référencement multilingue des sites web en utilisant l’I.A. Elle compte un effectif de 60 collaborateurs et collaboratrices. 

Cet article n’est pas sponsorisé. Nous le partageons dans le cadre de la démonstration qu’une politique parentale bien pensée est une force pour les entreprises. Nous remercions donc l’équipe de Weglot pour le temps qu’ils nous ont accordé. Ainsi, ils nous montrent qu’une autre voie, plus humaine, existe en matière de pratiques RH dédiées au soutien à la parentalité en entreprise.

Avancer progressivement vers des mesures répondant aux besoins 

Meryl – Nous avons, en tout premier lieu, sondé les besoins de l’équipe. Puis, nous avons:

• étudié notre capacité à les accompagner,
• analysé les évolutions possibles,
• déterminé les coûts financiers et temps de cet accompagnement. Cela nous permet d’établir la faisabilité budgétaire.

La mise en place a été progressive. La première action a été de signer le Parental Act. Puis, nous avons établi un partenariat pour avoir des places en crèche. Le réseau de notre partenaire dans toute la France nous permet d’assurer des places pour nos collaborateurs et collaboratrices, à Paris et en province.

Grâce à la taille de notre équipe et l’état d’esprit chez Weglot, nous évoluons dans un environnement où la communication directe avec l’ensemble des employés et les Fondateurs est permise du fait de la proximité. 

Puis, nous avons anticipé sur la loi de Janvier 2021 concernant l’allongement du congé paternité, en offrant deux semaines de plus. Lorsque que ce congé a été légalement allongé, nous avons conservé les deux semaines additionnelles.

De plus, pour aller vers des taux de parité H/F, ayant à ce jour 35% de femmes dans l’équipe, nous avons mis en place des mesures attractives. Par exemple, nous prenons en charge 8 semaines de congé maternité de plus. 

Pierre – Lors du départ en congé maternité d’une membre de mon équipe, j’ai eu l’opportunité de recruter une nouvelle personne. Si le rôle a d’abord été pensé dans une logique de renforcement durable de l’équipe, le timing a permis à la nouvelle recrue de monter en compétence en étant le relais de la première, sur le même périmètre – ce qui est clairement une chance.

Nous avons anticipé de manière à assurer une transition sans perte d’informations. Nos règles sont claires et posées en amont, bien avant même l’annonce d’une grossesse, que ce soit pour les futurs pères ou les futures mères. Elles s’appuient à la fois sur les orientations données par les fondateurs et sur le cadre mis en place par l’équipe RH. On dispose de process concrets qui permettent à chacun de savoir où il va, d’éviter les zones floues, et de garantir une expérience cohérente. Et tout cela reste suffisamment souple pour s’adapter aux besoins spécifiques de chaque situation.

Construire une politique parentale rassurante offre un cadre favorisant la sérénité

L’équipe, même les membres qui ne sont pas directement concerné.e.s par les mesures pro-parentalité, est rassurée, soulagée, et reconnaissante. Toute l’équipe est contente d’apporter un peu de sérénité aux parents. Tout comme tout le monde s’organise quand un membre de l’équipe veut faire un beau voyage. On avance en équipe.

En quelques grandes étapes, nous y avons réussi au travers d’une :

• Analyse des besoins pour identifier l’accompagnement nécessaire 
• Prise de température sur l’accompagnement défini 
• Formalisation de la politique de parentalité pour offrir de la transparence
• Communication sur les droits et les possibilités

Et pour mesurer l’impact positif de nos mesures pour construire une politique parentale rassurante, nous suivons ces indicateurs:

• Adoption des congés supplémentaires: 100% des parents ont pris les semaines de congés additionnelles 
• Places en crèche: 80% de l’équipe a fait appel au partenariat avec le réseau de crèches
• Rétention: 100% de rétention de 2021 jusqu’en 2023, 98% l’an dernier en 2024

Les cofondateurs s’attachent à incarner le modèle d’exemplarité pour encourager la mise en place et l’adoption des mesures définies: ils ont eux-mêmes pris les semaines de congé paternité supplémentaires.

Une culture d’entreprise anticipative donne de la visibilité précieuse pour mieux vivre les bouleversements de la parentalité ! La suite de ce témoignage est disponible ici. Et, la première partie du témoignage est disponible ici.

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