Exprimer ses besoins en entreprise quand on devient parent

Cet article aborde le cadre nécessaire pour exprimer les besoins en entreprise quand on devient parent, et découle du thème de la semaine de la QVCT en 2020: “Associer les salariés: Donner à chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir pour améliorer la façon de travailler.” 

Explorons quelques-uns des différents cadres qui existent à ce jour.

Le cadre-fantôme: on ne peut pas exprimer ses besoins en entreprise quand on devient parent

C’est le cas d’entreprises qui n’ont défini aucune politique pro-parentalité. Cela plonge les collaborateurs et collaboratrices dans un flou qui leur demande de réfléchir sur la bonne manière d’annoncer leurs différents événements liés à la parentalité.

Les conséquences? 

1. Ils / Elles passent du temps sur des questions qui n’ont pas de valeur ajoutée, au lieu de le passer sur ce qui compte pour elles / eux tant dans leur vie personnelle que professionnelle.
2. Ils / Elles prennent sur eux / elles la frustration liée au manque de cadre.
3. Ils / Elles fonctionnent de manière non optimale et cela peut avoir un impact sur l’ensemble de l’équipe, et donc la façon de travailler.
4. Ce fonctionnement non-optimal a un coût pour les entreprises.

Le cadre de faux-semblants: on croit pouvoir exprimer ses besoins en entreprise quand on devient parent

C’est le cas d’entreprises qui font semblant de totalement accepter les événements liés à la parentalité. Elles font même croire que chaque évènement est une superbe nouvelle. Toutefois, en coulisses, leurs responsables commencent déjà à réfléchir sur la bonne approche pour mettre les collaborateurs et collaboratrices concerné.e.s sur le carreau.

Les conséquences? Les collaboratrices et collaborateurs peuvent se retrouver licencié.e.s pour:

• de fausses raisons, 
• en décalage des événements pour les de-corréler des raisons du licenciement.

En effet, la situation familiale est un critère de discrimination qui ne peut donc pas être utilisé contre les collaborateurs.rices.

Ces licenciements ont pourtant un coût pour l’entreprise:

• Perte de compétences 
• Marque employeur ternie
• Temps passé à recruter
• Risque d’erreur dans le nouveau recrutement et impact sur la façon de travailler

Le cadre “en cours de construction”

C’est le cas d’entreprises qui ont mis en place une ou deux mesures pro-parentalité. Toutefois, elles ne couvrent pas l’ensemble des besoins et des difficultés, que cela soit celles des collaborateurs.rices parents et leurs collègues.

Les conséquences?

1. Un risque de désengagement 
2. Un risque d’accumulation de fatigue, ce qui a un impact sur la façon de travailler
3. Un risque d’incompréhension des mesures sélectionnées, de la part de l’ensemble des collaborateurs.rices

Le cadre progressiste

C’est le cas des rares entreprises qui ont construit une véritable politique parentale, authentique. Vous pouvez découvrir quelques clefs à ce sujet, dans cet article et un témoignage en exemple.

Les conséquences?

1. Un véritable levier d’attraction de collaborateurs.rices à la recherche d’un cadre qui leur permet de vivre leurs aspirations, sans flou.
2. Une envie boostée dans la façon de travailler, pour s’engager envers l’entreprise car elle respecte les besoins clairement identifiés et adressés.

En conclusion de cet article sur le cadre nécessaire pour exprimer ses besoins en entreprise quand on devient parent, on se rend compte que de nombreuses versions existent. Cependant, pas toutes ne sont des terreaux favorables pour donner à chacun.e la possibilité de s’exprimer et d’agir, en faveur d’une amélioration de la façon de travailler, tout en jonglant avec toutes les transitions liées à la parentalité.

En effet, seul un cadre clairement défini et authentique cultivant la confiance permet d’offrir la possibilité de se sentir entendu.e, écouté.e et soutenu.e. Cela développe l’empathie, lors de la recherche de solutions afin d’organiser le travail pour soulager au mieux la charge mentale qui découle directement ou indirectement des événements liés à la parentalité, sans léser un.e membre de l’équipe.

Et vous, quel cadre pensez-vous avoir mis en place?