Elodie est manager d’équipe. Dans cet article, nous allons explorer de bonnes pratiques en matière de politique parentale, sous le prisme de son expérience.
Mettre en en place des mesures en faveur de la parentalité relève du bon sens
« Il y a deux cas de figures. Le premier cas est celui d’une équipe en sous-effectif.S’il y a un départ en congé maternité / paternité / parental, il est évident qu’une absence d’anticipation va mettre l’environnement de travail en tension. Dans ce cas-là, le remplacement est crucial pour que tout se passe pour le mieux, tant pour le/la collaborateur/rice qui part, que pour l’équipe. Et s’il y a prolongation du congé, on fait en sorte de prolonger le CDD de remplacement. Là encore, le but est que ça se passe au mieux pour tout le monde.
Le second cas de figure est celui d’une équipe qui est correctement dimensionnée. S’il y a un départ en congé maternité / paternité / parental, la question du remplacement versusunerépartition des tâches peut se poser. S’il y a répartition des tâches, il faut qu’en amont, l’entreprise ait mis en place des outils et des procédures pour faciliter le travail de chaque membre de l’équipe. Cette pratique permet de montrer du soutien à l’équipe et cela crée un cercle vertueux où l’entraide prime. Ainsi, lors du départ en en congé maternité / paternité / parental, cette entraide combinée à l’optimisation en amont permet de bien accueillir les tâches additionnelles. »
Sans le soutien de l’entreprise, rien ne serait possible
« Mes choix concernant les mesures en faveur de la parentalité dépendent de la politique de l’entreprise, et de son soutien. Sans ce soutien, rien ne serait possible. On est dans une culture de la décomplexation et sans tabou. Du fait que les directrices soient mamans, elles ont construit une culture d’entreprise pour soulager la charge mentale.
L’entreprise pour laquelle je travaille offre la possibilité de faire du télétravail. Il n’y a pas de jugement sur le fait d’aller chercher les enfants à l’école. Corrélée à cela, la flexibilité horaire permet de s’aligner avec l’organisation familiale. Donc, nos choix en tant que managers en découlent. »
Nos mesures en faveur de la parentalité sont un acquis social
« Réduire les tabous, réduire la charge mentale, c’est une norme, un acquis social dans notre entreprise. Sinon, nombreux.ses sont ceux et celles qui, certainement, partiraient. »
Une mise en œuvre naturelle des mesures pour la parentalité
« Je programmeun entretien pré-congé pour faire un point et annoncer quelles seraient les priorités au retour du congé maternité / paternité / parental. Ces priorités sont associées à des objectifs personnels et professionnels. Je les axe sur l’humainet le fait de prendre le temps de se reconnecter à l’équipe au retour. Au retour, j‘ai prévu un entretien, ainsi qu’une formation pour remettre le pied à l’étrier. Je prévois aussi une période de passation avec le cdd qui occupait le poste durant le remplacement. Enfin, je prévois un accompagnement personnalisé sur les nouveaux outils et nouvelles procédures en place au retour du congé. »
Les valeurs de l’entreprise nous aiguillent dans l’évaluation de l’efficacité de nos mesures
« Les KPI sont définis par l’entreprise: prendre le pouls régulièrement fait partie des bonnes pratiques… Les valeurs de l’entreprise nous aiguillent.Nous avons des évaluations destinées aux managers pour déterminer comment nous atteignons les objectifs. Cela va donc au-delà du simple but qui est de les atteindre. La manière de les atteindre est même plus importante: parler juste, et être bienveillant en fait partie. »
Une conclusion pour inspirer les managers dans leurs bonnes pratiques en politique parentale?
« Il est nécessaire de créer en amont un bon état d’esprit pour s’entraider. L’humanité que tu mets dans ton poste de manager est primordiale. Il faut savoir prioriser surtout si on ne peut pas remplacer, et mettre en place des outils pour optimiser et soulager, afin de mieux accueillir la charge de travail. »
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